La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) désigne la manière dont une organisation intègre volontairement les enjeux sociaux, environnementaux et éthiques dans sa stratégie et dans ses pratiques quotidiennes. Elle dépasse largement la conformité réglementaire : elle traduit la volonté d’une entreprise de mesurer l’impact réel de ses décisions sur ses salariés, ses partenaires, son territoire et l’environnement. Elle devient un marqueur de maturité, de crédibilité et de responsabilité, révélant la capacité d’une entreprise à se projeter dans un avenir durable.
Particulièrement, dans un contexte économique où les métiers, les organisations et les technologies évoluent à un rythme soutenu, la question de l’employabilité n’est plus un sujet périphérique : elle constitue un enjeu central de la responsabilité sociale des entreprises. Le droit français ne laisse d’ailleurs aucune ambiguïté sur ce point. L’article L.6321‑1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation incombe à l’employeur tout au long de la relation de travail.
La jurisprudence est venue renforcer cette exigence. Dès 2007, la Cour de cassation, dans un arrêt devenu fondateur (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06‑40.950), a affirmé que l’employeur doit maintenir l’employabilité du salarié, y compris en dehors de l’entreprise. Depuis, les décisions se succèdent et convergent : l’employeur doit prendre l’initiative des actions de formation, sans attendre une demande du salarié (Cass. soc., 12 octobre 2016, n° 15‑19.811), et cette obligation s’apprécie sur l’ensemble de la carrière du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 21 avril 2017, n° 15‑28.640). Même l’absence d’évolution du poste ne dispense pas l’employeur d’agir, car l’environnement technologique et organisationnel, lui, évolue (Cass. soc., 5 juin 2013, n°11‑21.255) et une entreprise peut, à tout moment, subir des compressions d’effectifs[1].
Autrement dit, maintenir l’employabilité ne consiste pas à former un salarié uniquement pour qu’il soit plus performant dans sa fonction actuelle. Il s’agit de lui permettre de conserver une capacité réelle à évoluer, à se repositionner, à rebondir, y compris en dehors de l’entreprise si les circonstances l’y conduisent. Cette vision dépasse la simple adaptation au poste : elle engage l’entreprise dans une logique de sécurisation des parcours professionnels.
Cette responsabilité prend tout son sens lorsque l’on considère la nature même de l’entreprise : elle naît, se développe, se transforme, se réorganise, fusionne, change de stratégie… et parfois disparaît. Cette impermanence économique est inévitable. Elle a des conséquences directes sur les emplois, les métiers et les trajectoires professionnelles. Dans ce contexte, il apparaît logique et cohérent que l’entreprise, qui bénéficie de la force de travail du salarié, contribue à préserver sa capacité à retrouver un emploi si sa carrière interne venait à s’interrompre.
Assurer le maintien de l’employabilité devient alors un acte de responsabilité sociale. C’est une manière de reconnaître que le travailleur n’est pas seulement un maillon de la performance immédiate, mais un professionnel inscrit dans un parcours, un marché du travail, une évolution de compétences. C’est aussi un moyen de réduire les risques sociaux, de prévenir les ruptures subies, de soutenir la santé globale des salariés et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Le service social du travail s’inscrit pleinement dans cette dynamique. Par son expertise, il accompagne les salariés dans leurs questionnements professionnels, leurs projets d’évolution ou de reconversion, leurs difficultés liées au travail ou à la santé, et leurs transitions professionnelles. Il soutient également les employeurs dans l’identification des situations à risque, la sécurisation des parcours et la mise en œuvre d’une politique RH réellement responsable et durable (par exemple, en participant aux réflexions relatives aux accords GEPP).
Parce que l’employabilité n’est pas seulement une obligation juridique, c’est une manière concrète de préparer l’avenir — celui de l’entreprise comme celui des salariés.
[1] Rappelons que 30% des salariés subissent au moins un licenciement au cours de leur carrière et entre 60 % et 70 % des actifs connaissent au moins un épisode de chômage dans leur vie professionnelle (source : Unedic.org)
