L’invalidité, telle que reconnue par la CPAM, bouleverse à la fois la situation du salarié et vos obligations d’employeur. Elle n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail, mais vous impose une vigilance accrue en matière d’aménagement du poste, de suivi médical et de gestion RH.
1. 
Comprendre l’invalidité : un statut de Sécurité sociale, pas de droit du travail
L’invalidité est tout à la fois un statut -temporaire- attribué au salarié par la Sécurité sociale, en conséquence d’une perte de capacité de travail et une pension permettant de compenser la perte de salaire, le cas échéant. Le salarié est classé dans l’une des trois catégories selon sa capacité résiduelle à exercer une activité professionnelle.
A savoir :
- L’invalidité en elle-même ne suspend pas le contrat de travail,
- Elle n’autorise pas à licencier le salarié du seul fait de son classement en invalidité, même si une convention collective le prévoit
- Le salarié peut continuer à travailler, selon ses capacités et l’avis du médecin du travail.
2. 
Les obligations de l’employeur : un cadre juridique strict
Solliciter la médecine du travail
Dès que vous êtes informé de l’invalidité, vous devez organiser une visite de reprise si votre salarié revient après un arrêt pour :
- Accident ou maladie d’origine non professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins 60 jours
- Accident du travail ayant entraîné un arrêt d’au moins 30 jours
- Maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l’arrêt)
- Congé de maternité
Si le salarié placé en invalidité n’entre pas dans ces conditions légales, il vous est néanmoins conseillé à de solliciter auprès de votre SPST (Service de Prévention et de Santé au Travail) une visite médicale à la demande pour évaluer les capacités restantes du salarié, l’éventuelle baisse de son temps de travail et son aptitude au poste.
Prendre l’avis du médecin du travail participe à la satisfaction de votre obligation de santé-sécurité (art. L4121-1 c. du trav.)
Vous pouvez être exempté de votre obligation d’organiser la visite de reprise à une condition très précise : lorsque votre salarié, en parallèle de vous avoir communiqué sa notification d’invalidité, vous indique par écrit qu’il ne souhaite pas reprendre son poste. Comme le précise une jurisprudence constante en la matière :
- peu importe le classement du salarié en invalidité par les organismes de sécurité sociale : l’employeur demeure tenu d’organiser la visite de reprise, sauf à démontrer que le salarié ne compte pas reprendre le travail (Soc. 12 avr. 2023, no 21-24.301).
- dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 12 avril 2023, n° 21-24.301).
Satisfaire aux diligences conventionnelles en matière de prévoyance complémentaire
En tant qu’employeur vous êtes le souscripteur du contrat de prévoyance, c’est donc à vous qu’incombe l’obligation d’informer l’organisme de prévoyance du placement en invalidité du salarié, dès lors que vous en avez connaissance.
Le salarié bénéficiaire pourra fournir à l’organisme de prévoyance les documents complémentaires nécessaire au calcul de ses droits à un « complément invalidité ».
3. 
Enjeux RH et organisationnels
L’invalidité d’un salarié nécessite une compréhension fine des obligations légales et des bonnes pratiques de gestion :
Ne pas confondre invalidité et inaptitude
L’invalidité est décidée par la CPAM ; l’inaptitude est décidée par le médecin du travail. Ce sont deux régimes totalement distincts.
Ne jamais licencier sur la base de l’invalidité
Un licenciement fondé sur l’invalidité serait automatiquement jugé sans cause réelle et sérieuse, voire discriminatoire
Favoriser le maintien dans l’emploi
Si le salarié est déclaré apte (avec ou sans aménagement), il peut poursuivre son activité. L’entreprise doit alors mettre en œuvre les adaptations nécessaires.
Parfois, la situation de santé est complexe, mais une reprise d’activité reste possible. Il faut savoir que pendant l’arrêt maladie (qui a souvent précédé le placement en invalidité), votre salarié peut bénéficier de certaines actions dites de « remobilisation professionnelle » (bilan de compétence, Essai Encadré, formation…) qui lui permettront de s’adapter à un nouveau poste ou de pouvoir envisager un nouvel avenir professionnel adapté à sa situation de santé.
=> Prenez contact avec votre assistante sociale ACIST afin d’explorer avec elle les dispositifs adaptés à chaque situation personnelle de vos salariés et de sécuriser cette étape importante pour votre salarié et vous-même